Kas yra žmogiškųjų išteklių planavimas?
Žmogiškųjų išteklių planavimas (HRP) yra nuolatinis sistemingo planavimo procesas į priekį, kad būtų galima optimaliai išnaudoti organizacijos vertingiausią turtą - kokybės darbuotojus. Žmogiškųjų išteklių planavimas užtikrina geriausią darbuotojų ir darbo suderinamumą, išvengiant darbo jėgos trūkumo ar pertekliaus.
Yra keturi pagrindiniai ŽTT proceso etapai. Jie apima esamo darbo pasiūlos analizę, darbo jėgos paklausos prognozavimą, numatomo darbo paklausos pusiausvyrą su pasiūla ir organizacinių tikslų palaikymą.
HRP padeda įmonėms yra svarbi bet kokio verslo investicija, nes tai leidžia įmonėms išlikti produktyviomis ir pelningomis.
Pagrindiniai išvežamieji daiktai
- Žmogiškųjų išteklių planavimas yra strategija, kurią įmonė naudoja siekdama išlaikyti nuolatinį kvalifikuotų darbuotojų srautą, vengdama darbuotojų trūkumo ar pertekliaus. Jei turite gerą HRP strategiją, tai gali reikšti įmonės produktyvumą ir pelningumą. Yra keturi bendrieji ŽTP proceso etapai: esamo darbuotojų pasiūlos nustatymas, darbo jėgos ateities nustatymas, pasiūlos ir paklausos pusiausvyros nustatymas ir tai, kaip įgyvendinti planus.
Žmogiškųjų išteklių planavimo supratimas
Žmogiškųjų išteklių planavimas leidžia įmonėms planuoti iš anksto, kad jos galėtų išlaikyti nuolatinį kvalifikuotų darbuotojų tiekimą. Todėl tai dar vadinama darbo jėgos planavimu. Šis procesas taip pat naudojamas padėti įmonėms įvertinti savo poreikius ir planuoti ateitį tenkinant tuos poreikius.
Žmogiškųjų išteklių planavimas turi būti pakankamai lankstus, kad būtų galima patenkinti trumpalaikius personalo uždavinius, tuo pačiu prisitaikant prie kintančių verslo aplinkos sąlygų ilgalaikėje perspektyvoje. Žmogaus teisių atstovas pirmiausia įvertina ir patikrina esamus žmogiškųjų išteklių pajėgumus.
ŽŠP iššūkiai apima nuolat kintančias pajėgas, pavyzdžiui, darbuotojus, kurie suserga, paaukštinami ar eina atostogauti. HRP užtikrina, kad darbuotojai ir darbo vietos būtų geriausiai suderinami, išvengiant darbuotojų trūkumo ir pertekliaus.
Siekdami įgyvendinti savo tikslus, personalo vadovai turi planuoti šiuos veiksmus:
- Rasti ir pritraukti kvalifikuotus darbuotojus.Pasirinkite, apmokykite ir apdovanokite geriausius kandidatus. Susitvarkykite su nedalyvavimu ir spręskite konfliktus.Palankykite darbuotojus arba palikite kai kuriuos iš jų.
Investicijos į HRP yra vienas iš svarbiausių sprendimų, kuriuos įmonė gali priimti. Juk įmonė yra tokia gera, kaip ir darbuotojai. Jei joje dirba geriausi darbuotojai ir taikoma geriausia praktika, tai gali reikšti skirtumą tarp vangumo ir produktyvumo ir gali lemti pelningumą.
Žmogiškųjų išteklių planavimas
Specialios nuostatos: Žmogiškųjų išteklių planavimo veiksmai
Žmogiškųjų išteklių planavimo procese yra keturi bendrieji, platūs žingsniai. Pirmasis žmogiškųjų išteklių planavimo žingsnis yra nustatyti esamą įmonės žmogiškųjų išteklių pasiūlą. Šiame etape HR departamentas tiria organizacijos stipriumą, remdamasis darbuotojų skaičiumi, jų įgūdžiais, kvalifikacija, pareigomis, nauda ir veiklos lygiais.
Antras žingsnis reikalauja, kad įmonė apibrėžtų savo darbuotojų ateitį. Žmogiškųjų išteklių departamentas gali apsvarstyti tam tikrus klausimus, tokius kaip paaukštinimas, išėjimas į pensiją, atleidimas iš darbo ir perkėlimas - viskas, kas lemia būsimus įmonės poreikius.
Trečiasis ŽŠP proceso žingsnis yra užimtumo paklausos prognozavimas. HR sukuria spragų analizę, kurioje išdėstomi konkretūs poreikiai sumažinti įmonės darbo jėgos pasiūlą, palyginti su būsima paklausa. Ar darbuotojai turėtų išmokti naujų įgūdžių? Ar įmonei reikia daugiau vadovų? Ar visi darbuotojai vaidina savo stipriąsias puses atlikdami dabartinius vaidmenis?
Atsakymai į šiuos klausimus leidžia ŽS nuspręsti, kaip elgtis toliau, o tai yra paskutinis ŽTT proceso etapas. Dabar HR turi imtis praktinių veiksmų, kad integruotų savo planą su likusia kompanija. Departamentui reikalingas biudžetas, galimybė įgyvendinti planą ir visos pastangos, kad visi planai būtų įgyvendinti, yra visi departamentai.
Po šio ketvirtojo žingsnio įgyvendintos bendrosios žmogiškųjų išteklių politikos kryptys gali būti atostogos, atostogos, ligos dienos, kompensacijos už viršvalandžius ir išeitinės išmokos.
Žmogiškųjų išteklių planavimo tikslas - turėti optimalų darbuotojų skaičių, kad įmonė uždirbtų kuo daugiau pinigų. Kadangi laikui bėgant įmonės tikslai ir strategijos keičiasi, ŽI yra įprastas reiškinys.
