Bendrovės gali naudoti strateginį žmogiškųjų išteklių planavimą (HRP), kad galėtų numatyti esamus ir būsimus personalo poreikius, naudodamos įvairius metodus, tačiau pagrindinis tikslas visada yra apriboti perteklių ar darbo jėgos trūkumą. Vadovai turi numatyti žmonių judėjimą į organizaciją, jos viduje ir iš jos. Jie turi mokėti suderinti būsimą verslo prekių ir paslaugų paklausos lygį. Galiausiai jie turi įgyvendinti procesus ir veiklą, skatinančius darbuotojų kompetencijas, remiantis pasiūlos ir paklausos įvertinimais.
Darbo jėgos pasiūla arba darbo jėgos, reikalingos verslui pasiekti savo verslo tikslus, kiekis gali būti gaunamas iš organizacijos ar iš šaltinių. Taikydama strateginį personalo planavimą, įmonė įvertina įgūdžių lygį ir bendrą produktyvumą versle. Naujų darbuotojų samdymas yra daug brangesnis, nei tobulinti esamus darbuotojų įgūdžius, o tai reiškia, kad įmonės paprastai yra stipri paskata puoselėti našumą kaip pirmąjį pasirinkimą.
Prognozavimo menas
Paklausos prognozavimas yra sunkiau nei pasiūlos prognozavimas. Nenuostabu, kad egzistuoja konkuruojančios filosofijos, kaip geriausiai prie to priartėti. Verslas turi įvertinti vartotojų paklausos lygį ateityje ir pradėti kurti infrastruktūrą, kad patenkintų tuos poreikius. Jie turi suprasti savo apyvartos tempus ir darbo rinką.
Mažesnės įmonės renkasi mažiau techninius ir kokybinius metodus. Didesnės įmonės, kuriose yra per sunku įvertinti atskirus darbuotojus, naudojant „žarnos pojūtį“, turi remtis tam tikra statistine metrika ir tendencijų analize. Darbo jėgos planavimas visada susijęs su tam tikru spėjimu. Bet kad ir koks būtų jų dydis, verslas, kuris geriau atpažįsta, įgyja ir ugdo talentus, turi didelį konkurencinį pranašumą.
