Turinys
- Kaip tai vykdoma
- Teigiamo veiksmo pranašumai
- Kokie yra trūkumai?
- Ko darbdaviai negali jūsų paprašyti
- 8. Ar esate nėščia?
Sukurtas kaip 1964 m. Civilinių teisių įstatymas, teigiamas veiksmas reiškia praktiką, kai reikalaujama, kad verslai, sudarantys sutartį su federaline vyriausybe, skatinti lygias rasių, lyčių, religijų, seksualinės orientacijos, neįgaliųjų ir veteranų galimybes stengiantis kovoti su ankstesne šių mažumų grupių diskriminacija.
Jį 1961 m. Pasirašė prezidentas Johnas F. Kennedy, o po ketverių metų prezidentas Lyndonas B. Johnsonas išleido jį kaip vykdomąjį įsakymą Nr. 11246, įpareigodamas vyriausybės darbdavius imtis „teigiamų veiksmų“, kad „samdytųsi neatsižvelgdami į rasę, religiją ir tautinę kilmę“. Lytis į apibrėžimą buvo įtraukta po dvejų metų.
Pagrindiniai išvežamieji daiktai
- Patvirtinantys veiksmai yra vyriausybės pastangos skatinti lygias galimybes darbe ar švietime. Taisyklėse pasisako už lygybės lygybę, lytį, seksualinę orientaciją ir kitus grupių, kurie istoriškai buvo diskriminuojami ar nepastebimi, veiksnius. Tai dažnai laikoma priemone kova su istorine tam tikrų grupių diskriminacija. Darbdaviai turi žinoti apie šiuos įstatymus ir panašias taisykles, kuriomis siekiama lygybės ir teisingumo.
Kaip vykdomas teigiamas veiksmas?
Patvirtinamųjų veiksmų planus (AAP) vykdo Federalinių sutarčių vykdymo programų biuras (OFCCP), esantis prie JAV darbo departamento (DOL).
Remiantis DOL internetine svetaine, vykdomasis įsakymas 11246 galioja federaliniams rangovams ir federalinės paramos teikiamiems statybų rangovams, kurie per vienerius metus vyriausybės versle vykdo mažiausiai 10 000 USD. Tačiau šis įsakymas taip pat galioja subrangovams, tiekiantiems komponentus įmonėms, turinčioms federalines sutartis, pavyzdžiui, variklių dalių gamintojams, gaminantiems transporto priemones, kurias įsigijo Gynybos departamentas.
Finansų įstaigos, turinčios federalinių fondų indėlių sąskaitas arba kurios parduoda ar išperka JAV taupymo obligacijas, taip pat privalo išlaikyti AAP.
Teoriškai įmonės, turinčios patikimiausias teigiamas veiksmų programas, pasigirs darbuotojų profilių suskirstymu, kuris tiksliausiai atspindi platesnį joms prieinamą darbo grupių skaičių. Ir nors teigiamam veiksmui priskiriama dalis pažeidėjų, organizacija, nesilaikanti lygių galimybių įstatymų, gali užtraukti brangias finansines ir teisines baudas.
Kaip efektyvi valdymo priemonė, teigiamoje veiksmų platformoje naudojamos vidaus audito ir atskaitomybės sistemos, kad būtų galima sekti rangovo pažangą siekiant darbo jėgos, kuri teoriškai atsirastų visiškai nediskriminuojant. Be agresyvių švietimo ir informavimo pastangų, skirtų mažiausiai atstovaujamoms visuomenės grupėms, tai apima vienodą požiūrį įdarbinant, kompensacijas, paaukštinimą ir visas kitas darbo patirties sudėtines dalis.
Paprasčiau tariant, teigiamas veiksmas atspindi tai, kaip organizacijos vykdo kasdienį verslą.
OFCCP vykdo atitikties apžvalgas, kad ištirtų vyriausybinių įmonių įdarbinimo praktiką. Atlikdamas atitikties patikrinimą, už atitikties programos priežiūrą atsakingas pareigūnas gali tikrinti rangovo teigiamą veiksmų programą, be pokalbių su darbuotojais ir vadovų, peržvelgdamas personalo sąrašus, darbo užmokesčio duomenis ir kitus įrašus. Jei aptinkama problemų, OFCCP rekomenduos taisomuosius veiksmus ir siūlys būdus, kaip pasiekti norimas vienodas įdarbinimo galimybes.
Problemas taip pat gali pažymėti asmenys, teikiantys skundus, jei jie mano, kad buvo diskriminuojami. Skundai turi būti paduoti per 180 dienų nuo tariamos diskriminacijos dienos, nors padavimo laikas kiekvienu konkrečiu atveju gali būti padidintas.
Teigiamo veiksmo pranašumai
Pozityvaus elgesio šalininkai tvirtina, kad diskriminacija vis dar yra problema JAV darbo jėgoje, ir teigia, kad išlieka skirtingos galimybės. Be to, kad ištaisė klaidą, kai kurie teigia, kad pelningumo požiūriu įvairovė darbo vietoje yra naudinga bendrovės pranašumui, ypač kai tai susiję su mažumomis vadovaujančiose ir valdybose.
Gerų senų berniukų grupių požiūris į grupes nebūtinai sukelia šviežiausias idėjas. Pavyzdys: neseniai atliktas tyrimas rodo, kad direktorių valdyboje pasiekus 30 procentų ar daugiau moterų kritinę masę, elgesys pradeda keistis, valdymas gerėja, o diskusijos tampa turtingesnės. Ir nors kartais aukštųjų mokyklų atstovams prireikia išorinių jėgų atsisakyti „įdarbinti panašius į mane“ įpročių, pastebėję teigiamas pasekmes, jie linkę priimti pokyčius.
Galiausiai, nors vyriausybės sutarčių prieinamumas skiriasi priklausomai nuo administracijos ir federalinių biudžeto prognozių, tokios sąskaitos yra pelningos netikėtos galimybės įmonėms, kurios jas laimi. Todėl verslai, noriai laikydamiesi įstatymų dėl lygių galimybių, gali pasirodyti rožinių perspektyvų link.
Kokie pastebimi trūkumai?
Kadangi teigiamų veiksmų gairėse reikalaujama, kad darbdaviai atitiktų tam tikrus mažumų ir moterų įdarbinimo ir paaukštinimo grafikus, tai gali priversti darbdavius priimti įdarbinimo sprendimus atsižvelgiant į skaičių, o ne į bendrą kandidatų kvalifikaciją. Tai taip pat sukuria padidėjusią konkurenciją aukštos kvalifikacijos pareiškėjams šiose grupėse.
Gali būti ir neigiamų psichologinių padarinių, nes pozityvių veiksmų politika gali stigmatiduoti kai kurias moteris ir mažumų darbuotojus, kurie gali iškęsti įtartinus bendradarbių, kurie abejoja jų samdos motyvacija, žvilgsnius.
Ko darbdaviai negali jūsų paprašyti
Dėl teigiamų veiksmų įstatų ir kitų įstatymų, kuriais siekiama pilietinių teisių ir lygių galimybių, darbdaviams neleidžiama paklausti esamų ar būsimų darbuotojų apie:
1. kiek tau metų?
1967 m. Įstatymas dėl amžiaus diskriminacijos užimtumo srityje (ADEA) apsaugo 40 metų ir vyresnius asmenis nuo diskriminacijos darbo vietoje jaunesnių darbuotojų naudai. Nebuvo federalinės apsaugos, kad jaunesni nei 40 metų darbuotojai būtų apsaugoti nuo diskriminacijos dėl amžiaus. Darbdaviams leidžiama paklausti, ar jūs esate vyresnis nei 18 metų, kad nustatytumėte, ar turite teisę dirbti darbą.
2. Ar tu vedęs?
Klausimai apie šeiminę padėtį yra draudžiami. Darbdaviams gali kilti pagunda užduoti šį klausimą ir išsiaiškinti, ar jūsų santykiai gali turėti neigiamos įtakos jūsų darbui. Pvz., Jei esate vedęs, gali būti, kad paliksite įmonę, jei sutuoktinis gaus darbą, perkeltą į kitą miestą. Net toks neabejotinai nekaltas klausimas kaip „Ar norite, kad į jus kreiptųsi kaip ponia, Mis ar ponia?“ tai yra neleistina.
3. Ar esate JAV pilietis?
Pagal 1986 m. Imigracijos reformos ir kontrolės įstatymą (IRCA) pilietybės ir imigracijos statusas negali būti naudojamas įdarbinant potencialų darbuotoją. Darbdaviai turi palaukti, kol bus pratęstas darbo pasiūlymas, kad reikalautų darbuotojo užpildyti tinkamumo įsidarbinti patikrinimo (I-9) formą ir pateikti dokumentus, įrodančius asmens tapatybę ir leidimą įsidarbinti. Darbdavys teisėtai klausia pašnekovo, ar jam suteikta teisė dirbti JAV.
4. Ar turite kokių nors negalių?
Šis klausimas gali atrodyti reikalingas norint nustatyti, ar darbo ieškantis asmuo gali atlikti reikiamas pareigas, tačiau pagal 1990 m. Amerikiečių su negalia įstatymą (ADA) to užduoti yra neteisėta. Darbdaviai negali niekam atleisti nuo darbo dėl fizinės ar psichinės negalios.
Tiesą sakant, įstatymai reikalauja, kad jie pritaikytų negalią, nebent jie gali įrodyti, kad tai padaryti sukeltų didelių sunkumų ar išlaidų. Darbdaviai taip pat negali jūsų paklausti, ar anksčiau sirgote liga ar operacijomis.
5. Ar vartojate narkotikus, ar rūkote, ar geriate?
Nerimas dėl priklausomybės nuo narkotikų, alkoholio ar nikotino yra pagrįstas, nes tai gali turėti įtakos darbuotojo darbo kokybei ir įmonės sveikatos draudimo įkainiams.
Tačiau darbdavys gali patekti į teisinę bėdą, jei kruopščiai nepateiks klausimų apie šias galimas problemas. Jie gali paklausti, ar jūs kada nors buvote drausminamas už tai, kad pažeidėte įmonės politiką dėl alkoholio ir tabako gaminių vartojimo.
Jie taip pat gali tiesiogiai paklausti, ar vartojate nelegalius narkotikus, tačiau darbdavys negali paklausti, ar vartojate receptinius vaistus.
6. Kokia religija jūs praktikuojate?
Klausimai apie religinius įsitikinimus yra opus klausimas. Pašnekovui gali būti įdomu dėl planavimo priežasčių, tokių kaip atostogos, kurių darbuotojui gali prireikti, arba dėl to, kad kandidatas negalės dirbti savaitgaliais dėl religinių įsipareigojimų. Neteisėta tyčia diskriminuoti darbuotoją ar priekabiauti prie jo dėl religinių įsitikinimų.
Iš darbdavių reikalaujama atsižvelgti į darbuotojo religinius įsitikinimus ar praktiką, susijusią su tokiais dalykais, kaip aprangos ir viliojimo politika bei lankstus planavimas.
7. Kokia tavo rasė?
Nėra situacijos, kai klausimai apie darbuotojo rasę ar odos spalvą turėtų būti naudojami nustatant jo tinkamumą darbui. Ši apsauga suteikiama pagal 1964 m. Civilinių teisių įstatymo VII antraštinę dalį, draudžiančią diskriminaciją dėl darbo rasės, odos spalvos, religijos, lyties ar tautinės kilmės pagrindu. Darbdaviams leidžiama paprašyti darbuotojo savanoriškai atskleisti savo rasę, jei tai teigiama.
8. Ar esate nėščia?
Klausimai apie šeimos padėtį dažniausiai liečia moteris, tačiau tam tikrose situacijose jie taip pat gali būti susiję su vyrais. Darbdaviams gali kilti abejonių dėl to, ar darbuotojas gali išeiti iš darbo dėl nėštumo atostogų arba neturi darbo su vaiku priežiūros priemonių.
1978 m. Nėštumo diskriminacijos įstatymas (PDA) teigia, kad darbdavys negali atsisakyti samdyti nėščią moterį dėl jos nėštumo, dėl su nėštumu susijusios būklės ar dėl bendradarbių, klientų ar klientų išankstinių nusistatymų.
Tačiau darbdaviams yra teisėta palengvinti nervą dėl darbuotojo prieinamumo ar įsipareigojimo užimti poziciją, klausiant apie ilgalaikius karjeros tikslus ar darbuotojo galimybes dirbti viršvalandžius ir keliauti.
Esmė
Nors teigiami veiksmai ir toliau kelia ginčų, AAP yra realybė visoms vyriausybės sudarytoms įmonėms. Darbdaviai, kuriems buvo iškelta byla dėl diskriminacijos, gali pasirinkti taikyti AAP kaip būdą, kaip aktyviai vengti būsimų teisminių ginčų, bet taip pat ir kaip užtikrinti ilgalaikį gyvybingumą.
