Kas yra veiklos įvertinimas?
Veiklos rezultatų vertinimas yra nuolatinė darbuotojo darbo rezultatų ir bendro indėlio į įmonę peržiūra. Taip pat žinomas kaip „metinė peržiūra“, „veiklos peržiūra ar vertinimas“ arba „darbuotojo vertinimas“. Atlikimo įvertinimas įvertina darbuotojo įgūdžius, pasiekimus ir augimą ar jų trūkumą. Įmonės naudoja veiklos įvertinimus, norėdamos suteikti darbuotojams išsamų grįžtamąjį ryšį apie jų darbą ir pagrįsti darbo užmokesčio padidinimą ir premijas, taip pat sprendimus dėl darbo sutarties nutraukimo. Jie gali būti vykdomi bet kuriuo metu, tačiau paprastai būna metiniai, pusmetiniai ar ketvirtiniai
Kodėl įmonės vertina veiklos rezultatus
Kadangi įmonės turi ribotą fondų fondą, iš kurio galima gauti padidinimus ir premijas, veiklos įvertinimai padeda nustatyti, kaip paskirstyti šias lėšas. Jie įmonėms suteikia galimybę nustatyti, kurie darbuotojai labiausiai prisidėjo prie įmonės augimo, kad įmonės galėtų atitinkamai atlyginti už savo našiausius darbuotojus.
Veiklos įvertinimai taip pat padeda darbuotojams ir jų vadovams sudaryti darbuotojų tobulėjimo planą vykdant papildomus mokymus ir padidinant atsakomybę, taip pat nustatyti trūkumus, kuriuos darbuotojas galėtų pašalinti.
Idealiu atveju veiklos rezultatų vertinimas nėra vienintelis per metus, kai vadovai ir darbuotojai praneša apie darbuotojo indėlį. Dažnesni pokalbiai padeda visiems išlikti tame pačiame puslapyje, užmegzti stipresnius ryšius tarp darbuotojų ir vadovų, o metinės apžvalgos sukelia mažiau streso.
Veiklos įvertinimo tipai
Dauguma veiklos rezultatų vertinimų yra „iš viršaus į apačią“, tai reiškia, kad vadovai vertina savo darbuotojus be jokio dalyko indėlio. Tačiau yra ir kitų rūšių:
- Savęs vertinimas: Asmenys vertina savo darbo rezultatus ir elgesį.Per vertinimas: Individo darbo grupė vertina jo rezultatus.360 laipsnių grįžtamojo ryšio vertinimas: Apima asmens, jos vadovo ir jos bendraamžių indėlį.Netotifikuotas vertinimas: Naujesnė tendencija, pasitelkia tarpininką. ir bandymai sušvelninti prieštaringą atlikimo įvertinimų pobūdį leidžiant subjektui pristatyti pirmąjį. Prieš bet kokią kritiką taip pat daug dėmesio skiriama tam, ką individas daro tinkamai. Ši struktūra yra linkusi būti naudinga konfliktuose tarp pavaldinių ir vadovų.
Spektaklio vertinimo kritika
Veiklos įvertinimo problema yra ta, kad gali būti sunku atskirti individualius ir organizacinius rezultatus. Ir jei vertinimo konstrukcija neatspindi įmonės ar organizacijos kultūros, ji gali pakenkti. Darbuotojai praneša apie bendrą nepasitenkinimą savo veiklos vertinimo procesais. Kitos galimos problemos:
- Dėl nepasitikėjimo vertinimu gali kilti pavaldinių ir vadovų tarpusavio nesutarimų arba susidaryti situacija, kai darbuotojai tik parengia savo indėlį, norėdami įtikti savo darbdaviui. Veiklos įvertinimai gali paskatinti priimti nepagrįstus tikslus, kurie demoralizuoja darbuotojus arba skatina juos užsiimti neetiška praktika. darbo ekspertai mano, kad dėl veiklos rezultatų įvertinimo buvo mažiau naudojama nuopelnais ir nuopelnais pagrįsta kompensacija. Už veiklos rezultatų vertinimą gali būti padarytas neteisingas vertinimas, kai darbuotojai vertinami ne atsižvelgiant į jų pasiekimus, bet į jų panašumą. Jie taip pat gali paskatinti vadybininkus gerai įvertinti netinkamą personalą, kad būtų išvengta skurdžių jų santykių. Nepatikimi vertintojai gali pateikti daugybę paklaidų, kurios vertinimo rezultatus nukreipia į pageidaujamas charakteristikas arba tas, kurios atspindi vertintojo pageidavimus. darbo funkcija gali būti nenaudinga kitoje.
